Las negociaciones a tres sobre la reforma laboral, esto es, entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos, nunca resultan fáciles, y menos en momentos como el que nos está tocando vivir, porque los intereses son totalmente opuestos. Hay también un tema importante, cual es que el Gobierno español trata por todos los medios a su alcance llevar al convencimiento de la Comisión Europea para que una vez aprobada la reforma laboral, nuestra querida España pueda recibir, el próximo año 2022, del orden de 12.000 millones de euros de fondos europeos para la recuperación, ¡que mucha falta nos hace!
A modo de resumen voy a enumerar las propuestas más importantes del documento presentado por el Gobierno a empresarios y sindicatos, esto es, a los agentes sociales. En primer lugar, en cuanto a los contratos de formación, sólo serán para trabajadores de hasta 30 años de edad. Ahora bien, el indicado límite, no será de aplicación a estudiantes universitarios, formación y especialización profesional.
Duración entre 3 meses y 2 años. El tiempo de trabajo en este tipo de contratos no podrá superar el 65% de la jornada laboral en el primer año, ni el 85% en el segundo año. Se permite la alternancia en varias empresas, con matizaciones. La finalidad es evitar que el trabajador en formación haga tareas y se le encomienden responsabilidades que no le competen por menor salario.
Durante el primer año su salario no podrá ser inferior al 60% del recogido en el convenio para el grupo profesional. Ni del 75% durante el segundo año. Conviene poner de manifiesto que su retribución no podrá ser inferior al SMI (Salario Mínimo Interprofesional), lógicamente en proporción al tiempo de trabajo. Es conveniente consultar el convenio para ver la duración.
En segundo lugar, solamente podrá haber dos tipos de contratos temporales, con la excepción de los ocasionales. Se limita el uso del contrato por circunstancias de la producción al aumento ocasional e imprevisible de la demanda. Las empresas podrán celebrar este tipo de contratos por actividades ocasionales por un tiempo no superior a 5 meses.
Escala: Con 10 empleados de plantilla 2 contratos. Con hasta 30 empleados de plantilla 3 contratos de hasta 5 meses máximo. Sociedades con 100 personas 5 contratos o el 8% de la plantilla. Hasta 500 empleados: Trabajo autorizará 15 contratos o el 7% de la plantilla. Para el sector del campo el número de contratos se incrementará en el 50%. Advertencia: se convertirán en indefinidos de forma automática aquellos contratos que superen los 5 meses. ¡Ojo al dato! Se ha excluido la exigencia de limitar la contratación temporal al 15% de la plantilla.
En tercer lugar, referente al contrato de sustitución, se permitirá la suplencia de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos de maternidad, paternidad y vacaciones anuales. Debe especificarse con claridad y precisión el trabajador que es sustituido y la causa.
En cuarto lugar, hemos de dejar muy claro que dentro de las claves de la reforma se establece que el incumplimiento de las disposiciones legales en esta materia, es decir, en materia de contratación, supondrá que el trabajador temporal se convertirá en indefinido: así concretamente:
-Si el empresario en las cláusulas del contrato no establece con claridad y precisión a qué obedece la contratación temporal, esto es, la causa.
-Cuando el trabajador no sea dado de alta en Seguridad Social durante el período de prueba (un mes).
-La empresa tiene la obligación de poner en conocimiento de sus trabajadores temporales que existen puestos disponibles de trabajo de carácter indefinido.
En quinto lugar, no podemos omitir que se aumentarán las cuotas empresariales por cada trabajador que la empresa dé de baja. El aumento de la cotización afectará a la cuota de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En sexto lugar, hay un punto de capital importancia. Es el referente al endurecimiento de las sanciones por fraude de ley en la contratación temporal. Por cada trabajador temporal en situación anómala e irregular será considerado por la Inspección de Trabajado y Seguridad Social como una sanción para la empresa. No caben los expedientes referentes a grupos (una sanción por cada trabajador en situación irregular).
Para concluir, decirles a mis queridos lectores que espero y deseo que estas breves consideraciones les sirvan de ayuda a fin de tener una visión básica de las principales claves de la reforma laboral, toda vez que los profesionales y estudiosos del Derecho Laboral acudirán a las fuentes de los tratadistas del Derecho Laboral.
Pedro Bécares de Lera
