Los despidos por causas objetivas y la pandemia del COVID-19

Leía recientemente en la prensa que el Juzgado de lo Social número uno de Barcelona, ha dictado la primera sentencia que declara procedente un despido por causas objetivas, causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y de fuerza mayor originadas por la pandemia de coronavirus. Las consecuencias de declaración de procedencia del despido por causas objetivas, como bien saben, es que la indemnización a favor de trabajador es a razón de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades ( artículo 53.1 ) del Estatuto de los Trabajadores, sin obligación de readmisión del trabajador.

Hay que tener en consideración lo dispuesto en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID (BOE de 28 de marzo de 2020 ), que entró en vigor el mismo día de su publicación, y que en su artículo 2º, se dice textualmente: Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornadas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como causas justificativas de extinción del contrato de trabajo.

El argumento empleado por el juzgador en su sentencia parece ser que obedece a que el Real Decreto Ley 9/2020 tenía carácter temporal y como tal ya ha quedado obsoleto, y en que no avalar este despido por causas económicas, denominada COVID atentaría contra la supervivencia de las empresas y derechos fundamentales como es el de libertad de empresa, Art. 16 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales que nos dice: “Libertad de empresa”. Se “reconoce la libertad de empresa de conformidad con el Derecho de la Unión y con la de las legislaciones y prácticas nacionales”. Parte de un presupuesto cual es que el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, fijó la prohibición de despedir en el carácter temporal de la situación originada por la pandemia del COVID-19.

Hemos de ser conscientes que la sentencia del Juzgado de lo Social puede ser objeto de Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y la que se dicte por la Sala del TSJ puede ser objeto de Recuso de Casación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Con estas breves líneas quiero poner de manifiesto que, en el campo del Derecho y especialmente del Derecho Laboral o del Trabajo, y más allá de los debates académicos, a veces nos movemos en un terreno donde se puede producir la inseguridad jurídica, máxime cuando la ley o norma jurídica no es lo suficientemente clara y se han dictado, como en el caso presente los Reales Decretos Leyes, del pasado mes de marzo, con premura y con la finalidad de salvaguardar el empleo y por tal motivo se generalizó el pensamiento de “ prohibición de despedir “, por razón del COVID-19. Teniendo en consideración que los despidos llevados a cabo en esta situación podrían ser declarados nulos, con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación, o improcedentes, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, esto es, readmisión con abono de salarios de tramitación o indemnización, a elección del empresario, salvo la excepción de los representantes sindicales, que tiene ellos la facultad de elegir, la readmisión o la indemnización.

La declaración de nulidad del despido, a mi juicio no tenía razón de ser pues, para que un despido sea declarado nulo, debe estar contemplado expresamente por el legislador.

Conviene recordar que, ante la extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas y productivas, según reiterada doctrina del Tribunal Supremo, los juzgado y tribunales han de realizar un control de la causalidad, proporcionalidad y razonabilidad de la medida tomada por la empresa para la extinción de la relación laboral por estas causas.

No podemos olvidar que, en el campo del Derecho debemos emplear un proceso lógico: Hecho-Derecho-Interpretación y Aplicación.

Todo es opinable y defendible en materia laboral con base en sólidos razonamientos jurídicos.

La experiencia profesional nos demuestra que la jurisprudencia es algo vivo, cambiante y eso lo vemos con frecuencia, motivo por el cual si defienden los derechos de un trabajador, y tienen dudas razonables sobre la existencia y cumplimiento de las causas de su extinción, acudan a los tribunales y razonen su petición.

Excedería con mucho el espacio limitado de estas líneas y mi capacidad de tratar de analizar en profundidad una materia tan compleja, pero no quisiera finalizar el presente sin citar unas líneas de un brillante artículo del Profesor Universitario D. Santiago Thomas de Carranza dice así: “Hace algún tiempo un estudiante de Derecho me preguntó en qué consistía la labor de un abogado. Los abogados nos dedicamos a resolver los problemas de nuestros clientes, le dije. ¿Y el Derecho?, preguntó el alumno. El Derecho, respondí, es el instrumento que debemos seguir para tratar de resolver en cada caso concreto esos problemas”.

Una respuesta que a quienes comienzan su ejercicio profesional. Les recomiendo analicen y mediten con tranquilidad, pues les será de gran utilidad.

Pedro Bécares de Lera